整合專業‧推向國際

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如何寫出好的企劃書
瞧瞧台灣企劃塾執行長林俊廷的撇步企劃能力在職場的重要性日漸提升，企劃力究竟要如何具備與養成呢? 活用11個撇步，讓你成為好的企劃人。 隨著知識化經濟時代來臨，「企劃力」成了一個人職場發展重要的能力之一，它不但產生新價值，更是一個組織的核心競爭力。上從組織領導到基層員工都需要培養企劃力。台灣企劃塾執行長林俊廷，擁有十餘年專案實務企劃經驗。在1999年成立台灣企劃塾，專門講授企劃課程。林俊廷在行政院研考會、文建會、青輔會、華歌爾公司、板信銀行... ...都有講授企畫課程。林俊廷指出，企畫並不是無緣無故發生，通常是有個需求被發掘、被發現。而企劃的精髓，就是要提出創造性的提案內容，來解決問題和達成目標。企劃是種說服的過程，而依份好的企劃書，必須包含以下幾個部份。1、企劃案名稱
名稱是人們第一眼看到的部份，要寫得易懂有創意，而且不要太長。

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更新日期:2007/06/11 10:09

GMAC 全球遷移服務有限公司表示，國際外派的財務和文化壓力對配偶、孩子和家庭造成影響

伊利諾斯州 OAK BROOK 6月11日電 /新華美通/ -- 2006年，在蓬勃發展的全球經濟的帶動下，超過三分之二 (69%) 的跨國公司國際外派數量有所增加，這是 GMAC 全球遷移服務有限公司 (GMAC Global Relocation Services) 每年發表的《全球遷移趨勢調查》(Global Relocation Trends Survey) 歷史上最高的比例。延續了這種樂觀的情緒，65%的企業2007年計劃外派的員工數量將超過2006年。

（圖標：https://www.newscom.com/cgi-bin/prnh/20070611/CLM006LOGO ）

隨著企業總部所在國以外地區的收入在總收入中所占份額的增加（接受本次調查的41%的企業該項份額有所增加），對富有經驗的國際管理人才的需求空前高漲。然而，這次對180家公司進行的全球調查指出，員工對國際外派的抵觸情緒日增，這使得尋找適當人選的工作成為企業當今最關鍵的業務挑戰之一。

企業嚴重依賴外派人員來實現許多業務目標，如填補關鍵技能缺口、傳授技術和企業文化、推出新舉措以及發展業務關繫。此外，近四分之一 (23%) 的受訪企業表示，國際外派的主要目的是建立管理能力。

GMAC 全球遷移服務有限公司總裁兼首席執行官 Rick Schwartz 表示：“《全球遷移趨勢調查》每年都會公布關於重要的全球調動問題的新的有趣的數據與信息，為全球各地的企業提供關於當前和新興趨勢的寶貴見解。”

從1993年開始的年度《全球遷移趨勢調查》已成為關於企業全球員工調動做法、政策和預測的權威性研究。正如其每年的作用一樣，該項調查描繪出依賴國際勞動力的各種規模企業的發展趨勢以及所面臨的新問題的全景。關於如何獲得該項調查的信息，請訪問 https://www.gmacglobalrelocation.com/grts06.html 。

Schwartz 補充道：“該項調查為在全球市場開展業務的企業提供了有用信息。一方面，在國際上開展業務的企業充滿了信心，因為有越來越多的企業希望今年增加他們的全球勞動力。另一方面，對於國際外派對夫妻以及他們的家人的潛在影響也提出了警示。我們希望企業綜合看待這些調查結果，利用這些調查結果來重新審視他們的調動計劃和政策，如有必要的話加以改進，以確保將他們的計劃和員工的最大利益擺在首位。”

今年的調查結果發現了造成大部分拒絕接受海外外派案例的三大問題。

家庭問題：

（包括孩子的教育、家庭調適、伴侶的抗拒、困難的地點、文化調適、外派任期以及語言問題）：這些挑戰可通過跨文化培訓以及向新文化的成功過渡來克服。遺憾的是，只有21%的受訪企業要求他們的外派員工接受跨文化培訓。更具諷刺意味的是，77%的受訪企業都表示，跨文化培訓具有重大價值。在一年又一年的調查中，跨文化培訓都被視為國際外派成功的關鍵；然而，許多企業並未堅持對這類項目的較高參與度。

配偶或伴侶的事業：

當被問及拒絕外派的主要原因時，配偶或伴侶的事業問題被列為拒絕外派的第二大原因，僅次於家庭問題。盡管82%的員工在國際外派過程中有配偶或伴侶同行，但這些配偶或伴侶中的絕大部分人在海外外派期間，中斷了他們自己的事業和抱負。59%的配偶或伴侶在他們的另一半接受國際外派之前有自己的工作，只有8%的人在他們的另一半外派期間擁有自己的工作，創下自2000年以來的最低紀錄。這種趨勢可能在外派前、外派期間以及外派後，造成越來越大的家庭財務壓力和日益緊張的關繫。

事業抱負：

國際外派可能對個人事業產生廣泛的影響。然而，這些影響看起來似乎是國際調動中最不被理解的現像之一。事業抱負是受訪者拒絕接受外派的第三大原因。這似乎顯示出員工對國際外派的負面看法。

然而，人力資源專業人士傾向於相信，國際外派實際上會對員工的事業產生積極的影響。舉例來說，接受調查的31%的人力資源專業人士表示，國際外派會使員工得到更快的晉升；27%的人表示，國際外派會使員工更容易在公司內獲得新的職位；26%的人表示，外派人員跳槽的頻率更高 -- 由於擁有國際工作經驗，使得外派人員成為搶手的招聘對像。

Schwartz 表示：“真相可能在於眾所周知的‘灰色地帶’。這就是引起興趣的所在。在我們不斷探討與國際外派有關的種種機遇與挑戰之時，這項調查提出了幾個新的問題。”

調查還發現：

-- 有更多的女性接受海外外派。20%的外派人員為女性；歷史平均水平則為15%。

-- 10%的外派任務由於外派人員提前從外派地返回而沒有完結。當被問及提前從外派地返回的主要原因時，家庭問題 (32%) 名列榜首，其次是在公司內接受了新的職位 (23%)、提前完成外派任務 (14%)、事業問題 (6%) 以及文化適應問題 (4%)。

-- 24%的外派人員在外派期間離開了公司；28%的人在歸國後一年內離開了公司。

-- 69%的公司表示支持配偶接受語言培訓，36%的公司幫助他們辦理工作許可，30%的公司為他們提供教育/培訓幫助。

-- 43%的公司要求進行成本效益分析，以證明國際外派的合理性。

-- 28%的受訪企業正在考慮在兩年內將國際外派管理外包出去。

-- 中國、印度和俄羅斯是主要的新興目的地，對於外派人員而言也是最具挑戰性的地方。下列問題經常被提及：住房和生活成本、移民挑戰、薪水和就業。

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更新日期:2007/12/28 04:09

〔記者高嘉和、范家瑜、洪友芳／台北報導〕許多企業表示，大學畢業生找不到工作，但是企業找尋技術專業人才也很困難，可見人力市場中極度失衡的現象。

 

萬海航運人力資源發展課副理林聰哲表示，企業並不是非要學士學位以上的員工，只是現在大部分是大學學歷以上的應徵者。以萬海航運為例，求職者中高達六成是大學畢業，四成是研究所畢業，顯示求職市場中，普遍充斥高學歷的求職者。

 

台灣雅芳人力資源處處長包雅清則表示，目前扁平化的企業，一般都已經將基礎、瑣碎的工作，轉為數位化的方式，也就是電腦取代過去的人力，她建議學生多培養國際觀及應變調整能力。

 

研華人力資源處副總經理尹德宇指出，目前技術方面的職缺相當缺乏人才，建議年輕人不要好高騖遠、眼高手低，前幾份工作可以學習經驗為目標，從基層開始能夠學到更多的技術與技巧。

 

不是不用 是素質不如前

 

中小企業協會理事長林秉彬說：「不是不用大學生，而是素質大不如前。」某日系車廠近幾年招募新人有個「內規」，碩士學歷還是基本門檻，但只要國外碩士學歷或是國內國立大學碩士，至於私校碩士，不在考慮範圍。

 

林秉彬說，隨著台灣產業結構改變，現在企業徵才是學歷擺一旁，能力與相關領域認證放中間，就算學歷再高，沒經驗、沒認證，只好拒於門外。

 

高科技業偏愛台成清交

 

聯電人力元資源處處長周衛敏指出，高科技業有不同人才需求，理工背景的人才向來供不應求。凌陽科技行政副總經理沈文義也表示，即使近幾年大學增多，但是業界對台成清交等熟悉的學校培養出人才青睞度較高，這使得名不見經傳學校畢業的學生不易找到工作，理工背景人才一直供不應求。

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